帶領遠端團隊：跨國、在家工作、自由接案時代的卓越成就法則

個人推薦

從2020年新冠肺炎疫情爆發以來，許多企業基於防疫需求⽽開始在家⼯作（Work from Home），⽽這也讓愈來愈多⼈加入隨著網路資訊發達⽽形成的SOHO族、斜槓族。

形成的現象，就是⼀個團隊不再像過去習慣的那樣集中在⼀個辦公室裡，⽽是分散在不同的地點—甚⾄時區，也有著不同的⽂化背景，使得「帶領遠端團隊」在疫情之中成為⼀個倍受關注的議題。

重要的觀念

作者在這本書裡提到了⼀個我不曾想過的議題：遠端團隊是近代才有產物嗎？他提到，當年成吉思汗從亞洲⼀路殺到歐洲建立帝國，維多利亞女王建立了跨幾⼤洋的海上霸權，但當年可沒有像現在這麼便利的科技，他們依然可以好好帶領「遠端團隊」，因此，帶領遠端團隊的關鍵「不在於運⽤什麼科技⼯具」，這也是書中提到的19條法則的第1條：「先考慮帶領團隊這件事，再考慮地點。」

把時間快轉到現代，我們⾯對的挑戰和環境確實與當年成吉思汗、英女王要⾯對的複雜得多，這裡⾯，科技確實扮演了吃重的⾓⾊，可是作者並沒有在⽂中提到「推薦使⽤哪款線上⼯具」，反⽽時不時地回到領導的重要觀念上。

領導—不是控制⼈，⽽是影響⼈

由於團隊分散各地，許多事情更沒辦法讓領導⼈「事必躬親」，因此在領導的過程裡，更需要把焦點放在「如何影響成員」這件事上。⽽要影響⼀個⼈，最重要的還是在信任！

不⽌是因為團隊要建立在信任基礎上，更因為成員無法看到彼此，很容易會「只關注⾃⼰的任務和⽬標」，這樣的狀況⼗分容易在專案的推⾏之中造成衝突，⽽這時候要讓⼯作順利推展的話，領導⼈的⾓⾊就更形吃重了。

這邊有⼀段內容我想特別提出來，就是「Check in, not Check up (關切，但別查勤）」，在同辦公室上班，⼈就有不同做事風格了—有的⼈偏好每⼀步都和主管溝通，有些⼈就希望在⼤⽅向底下放⼿讓他搞⋯⋯在線上更是如此，⽽為了要時刻保持與團隊的溝通和關係，在事前約定好關切的頻率與⽅式就是很重要的準備⼯作。

其實這點也不只是在線上，放在每⼀種情境都是符合的，當雙⽅預先議定好⼯作⽬標，接下來就不會造成太⼤誤差，雙⽅也能有效地完成任務。這點和《⼤腦不受教，只受啟發》中提到的多巴胺管理概念相同，我甚⾄覺得這也是解決職場世代管理衝突的核⼼關鍵。

領導⼈先和⾃⼰對話

作者還提到了⼀個⼩例⼦，遠端團隊的領導之所以形成困難，跟科技⼯具還是有些關係，⽽主要的影響來⾃於領導⼈⾃⼰。想像⼀個平常在台灣開⾞開得很順的⼈，當他要到⽇本或香港開右駕⾞時，他肯定會有些卡卡的。他會開⾞，但轉換新⼯具和新環境時就會不順暢，⽽且這個不順暢甚⾄會對其他⾞輛或⾏⼈帶來危害！或許，領導⼈⼀時半刻沒辦法很順暢地使⽤新⼯具，但請先承認⾃⼰就是不會，也不要因此⽽抗拒使⽤或學習。

另外，有不少領導⼈在作者的問卷中會提到，無法確定遠端團隊成員是否有好好⼯作—作者說，這時候要搞清楚，領導⼈要關注的是「活動」還是「成果」？即使⼀堆⼈被關在辦公室8⼩時，也不會每分每秒都集中在⼯作上，不是嗎？所以領導⼈要和⾃⼰對話，搞清楚⾃⼰以為的管理習慣，會不會其實是控制狂的表現？

如何建立信任？

作者認為，因為是遠端，所以無法像在同地辦公那樣能夠隨時隨地累積信任，⽽是要更「刻意地」去營造，他提出了幾個⽅法：

• 有策略地運⽤會議
• 公開讚美
• 公開分派⼯作
• 製造機會認識彼此，建立信任關係
• 利⽤科技建立關係
• 看到什麼就說出來

然後是兩條很重要的法則：

• 採⽤最適合他⼈的溝通⽅式，⽽不是選擇⾃⼰偏好的⽅式。
• 成功的領導者不只需要瞭解他⼈在做什麼，還要知道他們在想什麼。

我想，從疫情的發展來看，遠端團隊是未來不可擋的趨勢，雖然我並不認為辦公室會完全消失，但或許會有愈來愈多的團隊不再像過去哪樣，週⼀到週五都⾒得到⾯。

這對領導⼈絕對是⼀個挑戰，⽽在過去⼆⼗年來，隨著科技的演進，我們早已無法脫離這道洪流，⽽我也相信每⼀位領導⼈之所以能成為領導⼈，必然有⾜夠的能⼒去適應這個轉變，關鍵是—⼼態上有沒有調整好！

最後，領導⼈務必要關注成員，⽽不是只把他們當成⾃⼰⼿腳的延伸，這樣不⽌能建立信任感，也能讓他們更認真的參與，正如美國前總統雷根所說的：「偉⼤的領導⼈不⾒得親⾃做⼤事，⽽是促進他⼈成就⼤事。」

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